Un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de transformación digital del talento más senior

Un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de transformación digital del talento más senior

La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano ha presentado junto a su Partner investigador EAE Business School los resultados obtenidos del II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España en un evento coorganizado en las instalaciones del centro investigador y con una presencia de más de cien asociados y partners de la organización.

El estudio presentado por segundo año consecutivo, tiene por objetivo conocer la valoración que los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas tienen en torno a cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos. Con ello se quiere tener una imagen de la situación de la Gestión de Personas en España y establecer comparativas entre las distintas ediciones.

En esta segunda edición se han incorporado como colaboradores del II Barómetro DCH Human Age Institute por segundo año consecutivo, Up SPAIN, Speexx, Meta4 y Corporate Excellence. Esta incorporación ha permitido hacer llegar el cuestionario a un número superior de empresas y directivos nutriendo así los resultados de la investigación. Los resultados de investigación en materia de Atracción revelan un especial interés por la contratación de perfiles junior en las empresas (48,79%), frente al 36,70% de Middle Mangement y 14,51 % en Top Management. En este sentido, el 55,43% de los encuestados cuentan con un Talento Junior en la empresa a diferencia de un 44,57%. Sin embargo, un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers) y sólo disponen de estos programas el 14,86%. “Resulta clave empoderar a las personas con programas senior en transformación digital para el desarrollo de su carrera profesional. Es un dato muy bajo que resalta sobre los resultados obtenidos”, ha comentado Pilar Llacer, investigadora principal del II Barómetro DCH. Para el reclutamiento de nuevos empleados en función del perfil, las fuentes más destacadas para los perfiles junior son los Job Sites/Business School (18,32%), LinkedIn (14,77%) y Web (14,21%). Para el perfil Middle Management, los empleadores buscan en LinkedIn (21,23%), en segundo lugar, Empresas de Selección/Business School (15,87%) y, por último, LinkedIn Jobs DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano I2 (14,48%). En cuanto al perfil Top Management, destacó la utilización de Headhunters (46,38%), después Empresas de Selección (12,34%) y por último, LinkedIn (11,49%).

LOS GRADOS Y MÁSTERS MÁS DEMANDADOS

Las licenciaturas/grados más demandados por los profesionales incorporados fueron Administración de Empresas (17,31%) e Ingeniería y Arquitectura (16,21%). En cuanto a Másters, destaca Administración de Empresas (19,21%), seguido de Ingeniería (16,38%) y por último Recursos Humanos (15,82%). En caso de un segundo idioma, las compañías afirman que sí lo requieren y en nivel alto C1-C2 (53,93%), en un nivel medio B1-B2 (25,84%), en nivel bajo A1- A2 (6,74%), y no lo consideran imprescindible el 12,36% de los encuestados. Los factores que hacen una empresa atractiva para un empleado es la Carrera profesional que se puede desarrollar (72,39%), seguida de Marca de la Empresa (67,48%) y, en tercer lugar, el Liderazgo (54,60%) que tiene en el mercado en el que actúa. Las empresas trabajan su estrategia para resultar atractivas a través de acciones de Responsabilidad Social Corporativa (50,63%), seguida por Ferias de Empleo (43,13%%), mientras que el 28,75% no hace ninguna estrategia al respecto. El 89,57% de los encuestados considera que sus empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca frente a un 10,43% que cree que lo harían poco o nada. Respecto a la gestión de la diversidad, que es la estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos, el 43,56% diseña algún tipo de política de Gestión de la Diversidad, frente a un 56,44% que no diseña ninguna.

LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO DEL EMPLEADO

La segunda dimensión de investigación ha sido la vinculación, es decir, motivar y comprometer al empleado con la organización, facilitando que se identifique con los objetivos y la cultura de la misma. Los programas On-boarding son una práctica habitual para la inmersión de los empleados en el 77,30 % de las empresas, que suele realizarse la primera semana de trabajo en el 42,74% de los casos y en el primer mes en el 43,55%. La práctica menos utilizada es llevar a cabo los programas antes de empezar a trabajar (6,45%) o en un momento distinto a los anteriormente mencionados (7,26%). Para conseguir el compromiso de los trabajadores, el 36,25 % de los directores de recursos humanos cree que se consigue ofreciendo una Carrera Profesional real, el 28,75% por un estilo de liderazgo cercano. “Se trata de cambiar la cultura en las organizaciones a través del estilo de liderazgo que debe reflejar lo que es la sociedad hoy, un modelo que no es jerárquico ni autoritario”, ha apuntado Pilar Llácer. Por último, en el apartado de vinculación del informe, se extrae que el 66,88% de las empresas encuestadas no realizan una Gestión Experiencia del Empleado, que consiste en identificar las vivencias del empleado, conocer sus deseos y necesidades.

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