La ultraactividad de los convenios colectivos tras la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

La ultraactividad de los convenios colectivos tras la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

Por Belén Fraga Fernández. Socia de Vaciero Abogados. Área Laboral.

Foto2Aunque la sentencia data del pasado 22 de diciembre de 2014, no ha sido hasta el reciente 23 de enero de 2015 cuando se ha conocido el contenido completo de la sentencia del Tribunal Supremo en relación con los efectos que el fin de la ultraactividad tiene sobre las condiciones de trabajo, dada la actual redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tradicionalmente, se venía aplicando la doctrina de la ultraactividad de los Convenios Colectivos, en virtud de la cual el contenido normativo de los mismos debía seguir aplicándose una vez expirada su vigencia, hasta que se aprobase una nueva norma convencional, algo que venía siendo conocido como la “prórroga indefinida” de los Convenios Colectivos.

Dicha regulación tradicional, vino a alterarse con la Reforma Laboral del año 2012, en virtud de la cual se estableció que esa prórroga de los Convenios Colectivos únicamente podría extenderse hasta un año desde la denuncia o, para aquellos que hubieran sido denunciados a la fecha de la Reforma, hasta transcurrido un año desde la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio (lo que suponía, en teoría, que a partir del 7 de julio numerosas normas convencionales habrían perdido vigencia definitiva). Ello llevó a que algunos sectores doctrinales y asociaciones empresariales considerasen que, a partir de ese momento, y de no haber una norma convencional de ámbito superior a aquella cuya vigencia hubiera expirado, se podrían aplicar las normas mínimas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas reglamentarias (lo que se denominó teoría “rupturista”, en el sentido que se mostraba a favor de hacer “borrón y cuenta nueva” con respecto a las condiciones ya reconocidas, si bien siendo realistas se sabía que una decisión tan drástica no pasaría, a buen seguro, el control del orden jurisdiccional social).

Aunque se habían pronunciado sobre la cuestión algunos Tribunales Superiores de Justicia (en concreto, de Cataluña y del País Vasco, abogando por la tesis conservacionista, y no rupturista), además de la Audiencia Nacional, es el primer pronunciamiento del Tribunal Supremo al respecto.

Pues bien, la referida sentencia viene a aclarar esta cuestión, pronunciándose acerca de cómo quedan las condiciones de trabajo una vez que el Convenio Colectivo ha perdido vigencia, concluido el período de ultraactividad, y no existiendo un Convenio Colectivo de ámbito superior.

En este sentido, la sentencia considera que se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían disfrutando con anterioridad al fin de la ultraactividad, al formar parte del contrato de trabajo desde el inicio de la relación laboral, lo que hace que no se puedan perder automáticamente como consecuencia de la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo.

Ahora bien, la sentencia menciona dos cuestiones muy importantes relacionadas con el tema principal, si bien no contiene un pronunciamiento contundente en relación con las mismas. Una de ellas es que deja la puerta abierta a poder modificar esas condiciones de trabajo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (para el que debe concurrir una causa económica, técnica, organizativa o productiva), y la otra es que el criterio conservacionista de la sentencia no tiene por qué aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que al no habérseles aplicado en ningún momento el Convenio cuya vigencia ha expirado, no tienen las mismas consolidadas y, por tanto, en relación con estos trabajadores, se puede partir de cero (sin aplicación de las condiciones recogidas en el Convenio Colectivo expirado, aunque ello sin duda puede traer consigo otros problemas inherentes, como puede ser la doble escala salarial y su prohibición en la jurisprudencia).

En definitiva, la sentencia comentada viene a ser una muestra más de que las medidas de flexibilidad interna reguladas en la última Reforma Laboral pueden aplicarse en la práctica, pero con criterios de razonabilidad, pues en última instancia van a sufrir una fiscalización judicial que tenderá siempre a ser lo menos agresiva posible con los derechos “consolidados” de los trabajadores.

Escriba un comentario