El gran cambio generacional en la abogacía española

El gran cambio generacional en la abogacía española

justiciaHudson, compañía global de soluciones de gestión del talento, ha realizado una investigación entre los jóvenes talentos del área legal para conocer las tendencias, motivaciones y perfiles de la nueva generación de abogados en España. “Esta investigación se ha realizado entrevistando de manera presencial, on line y telefónica a una muestra seleccionada de 94 jóvenes abogados y fiscalistas que trabajan como “trainees” y “new joiners” en despachos de abogados y consultoras con presencia en España. Nos hemos centrado en los nacidos entre 1987 y 1990 –pertenecientes a la Generación Y- y con experiencia de entre 6 meses y dos años”, explica Luis Díaz-Obregón, consultor senior del área Legal en Hudson y responsable del estudio.

Según el estudio “El gran cambio generacional”, realizado en 2014 a nivel mundial sobre una muestra de 28.000 profesionales, son cuatro las competencias y rasgos que destacan en los nuevos abogados:

  1. Preparación: Muestran una mayor capacitación a nivel técnico gracias a una mejor formación universitaria y a que han cursado másteres específicos de acceso a la abogacía. No obstante, afirman contar con demasiada preparación teórica y poca formación práctica.
  2. Visión global: Cuentan con una perspectiva global mayor que sus antecesores, mejor domino de idiomas y experiencia internacional, al haber participado en programas Erasmus o cursos de posgrado en el extranjero.
  3. Especialización: Son plenamente conscientes de la situación de mercado y quieren diferenciarse para tener perfiles únicos, por eso potencian sus áreas de fortaleza como ventaja competitiva frente al resto.
  4. Sentido comercial: Consideran que tienen mayores habilidades sociales y capacidades para relacionarse interna y externamente.

En cuanto a sus motivaciones, los jóvenes abogados evalúan principalmente cinco factores a la hora de elegir dónde desean iniciar su carrera profesional:

  1. Reputación corporativa: Determinada por el prestigio y tamaño de la firma, así como por los asuntos que lleva.
  2. Política retributiva y condiciones laborales: Valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal, y se muestran dispuestos a sacrificar su tiempo libre, en la medida en que el salario lo justifique.
  3. Especialización: Tienen en cuenta la relevancia del despacho o consultora en el área de práctica elegida, así como su peso específico dentro de la misma.
  4. Formación: Aprecian mucho la posibilidad de recibir formación reglada -cursos o másteres subvencionados- que van más allá de la especialización técnica (por ejemplo en formación comercial o de generación de negocio).
  5. Desarrollo: Valoran la existencia de un sistema de promoción interna claramente definido y realizable; o un sistema de promoción más flexible, pero basado en la meritocracia.

Por último, el informe señala que para los jóvenes abogados los socios son vistos como referentes y ejemplos a seguir por su capacidad de gestionar y de motivar. A la hora de ser dirigidos, valoran la cercanía y empatía de los socios con ellos, así como su capacidad como gestores de personas.

Luis Díaz-Obregon concluye señalando que “la creación de futuros socios y el desarrollo de los actuales perfiles junior requiere una inversión en formación -tanto técnica como comercial y de gestión de personas- que hará posible su retención. Aunque la rotación pueda resultar positiva en entornos “apáticos” por atraer nuevo conocimiento, las organizaciones han de diseñar planes de carrera para el joven abogado que muestra evidencias y habilidades de socio y pone los medios para ello”.

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